Norbert Pauser hat sich einerseits mit Diversitätsmanagement und andererseits mit Gehörlosigkeit intensiv auseinandergesetzt und in beiden Bereichen schon gearbeitet.
Paulina Sarbinowska vom Diversity Management an der Universität Wien hat insgesamt neun Fragen an Norbert Pauser über seine Person und sein Diplomarbeitsthema „Diversity and Inclusion“ gestellt:
Fragenübersicht:
Fragen zur Person Norbert Pauser:
Fragen zur Diplomarbeit "Diversity and Inclusion":
Mein Hauptinteresse gilt einem umfassenden Verständnis der komplexen Veränderungen in unserer Gesellschaft und den damit verbundenen Auswirkungen auf Organisationen und den Entscheidungen, die diese dahingehend treffen. Denn dahinter stehen natürlich immer unterschiedliche Menschen. Es fasziniert mich, wie Entscheidungen getroffen werden und wer wann und warum bereit ist, diese Entscheidungen als Lernprozesse zu begreifen oder sie ausschließlich zum Erhalt eines Staus Quo dienen. Die Bezeichnung Diversity and Inclusion drückt mein Interesse dahingehend wohl auch am besten aus.
Meine Faszination galt und gilt schon immer eher jenen, die am „Rand“ stehen. Zu sehen, wie schnell es gehen kann von der sicheren Mitte ins Abseits zu geraten und umgekehrt – sich neue Positionen zu erobern. Es fasziniert mich in hohem Maße zu beobachten, wie zum Teil neue gesellschaftliche Mechanismen wirksam werden und wie spannend bewusste Ver-Rückungen sich auf den und die Einzelne auswirken können. Es wäre allerdings naiv zu glauben, dass es dabei nicht eine ganze Reihe von VerliererInnen gibt. Der Pädagoge in mir versucht, sich dennoch einen gesunden Optimismus zu bewahren.
Ich habe im kommenden Herbstwintersemester zum zweiten Mal einen Lehrauftrag am Institut für Publizistik gemeinsam mit Josef Seethaler und Surur Abdul-Hussain. Wir versuchen dabei den Studierenden die Themen Gender Mainstreaming und Forschungsmanagement näher zu bringen. Gender ist als Querschnittsmaterie ein wichtiger Bereich und es ist uns ein großes Anliegen, die Studierenden mit Reflexionswerkzeugen auszustatten, damit sie ein gestärktes Bewusstsein für die – z. T. subtilen Unterschiede – entwickeln können.
Ich habe vor vielen Jahren österreichische Gebärdensprache (ÖGS) im Zivildienst begonnen zu lernen. Ich war völlig fasziniert von der Erkenntnis, dass in unserem Land (quer durch alle sozialen Schichten) eine kleine Sprachminderheit lebt, von der ich davor so noch nie gehört hatte. Dementsprechend groß waren mein Ehrgeiz und meine Motivation zum Erlernen der Gebärdensprache. Ich schulde der Gehörlosengemeinschaft, die für mich einen Mikrokosmos darstellt, viel: Mein (inter-)kulturelles Bewusstsein und die Fähigkeit „die Gesellschaft“ mit durchaus kritischer Distanz beobachten zu können sind nur zwei Hauptaspekte, die ich durch die lange Zeit der Zusammenarbeit mit der Gebärdensprachgemeinschaft vertiefen konnte.
In meiner Arbeit schaue ich mir den gegenwärtigen Stellenwert von Diversity (Management) in der – im weitesten Sinn – Erwachsenenbildung (EB) an. Ich arbeite DiM theoretisch auf und untersuche anhand von Interviews mit ExpertInnen der EB, welche Dimensionen von Diversity zurzeit als relevant erachtet werden und welche Maßnahmen sinnvoll scheinen.
Es geht mir um die Repräsentanz von Vielfalt auf den unterschiedlichen Ebenen von Organisationen der beruflichen Weiterbildung. Und ich glaube, es ist auch ein günstiger Zeitpunkt, um im Zusammenhang mit EB zu sehen, inwieweit Diversity zur Zielerreichung genutzt wird bzw. welche Herausforderungen damit identifiziert werden. Die recht ehrgeizigen Ziele der EU im Zusammenhang mit der Lissabon-Strategie müssten ja eigentlich geradezu einen Diversity-Boom auslösen. Mal sehen, was sich zeigen wird.
Der Hinweis auf Inclusion ist mir sehr wichtig. Es gibt eine, eigentlich beachtliche, pädagogische Tradition der „Inclusion“ die zurzeit als eine aufstrebende Disziplin mit sehr innovativen Konzepten wahrgenommen wird. Die Synergien, die im Zusammenhang mit Diversity dahingehend bestehen sind kaum aufgearbeitet. Das ist quasi eine interessante Parallelentwicklung. Ohne Inklusion wird es schwierig, Vielfalt in Organisationen zu verankern. Meine Kritik gilt der romantischen Feier der „schönen Buntheit“. Vielfalt als solches nützt wahrscheinlich wenig. Aber die Einbeziehung von Vielfalt, unter Vermeidung der Reproduktion von Stereotypen, das ist spannend und interessiert mich.
In der Auseinandersetzung mit Diversity habe ich feststellen müssen, dass ein vielzitiertes „Celebrating Diversity“ wahrscheinlich nicht ausreichen wird, um marginalisierte Gruppen und Personen in Unternehmungen umfassend einzubeziehen. Toleranz, Respekt und Wertschätzung sind für mich gewissermaßen zu erwerbende Kulturtechniken und da hat die Pädagogik eine Aufgabe, der sie zum gegebenen Zeitpunkt wahrscheinlich nicht im erforderlichen Ausmaß nachkommt. Eine solide Basis für Vielfalt zu schaffen impliziert Veränderungen: im Individuum, in Organisationen und letztlich in der Gesellschaft. Diese Verantwortung ist wahr- und ernst zu nehmen.
Die 3D-Methode habe ich entwickelt, weil sie für mich die logische Konsequenz der Auseinandersetzung mit Diversity and Inclusion ist. Sie ist ein Bezugsrahmen für Analysen in Organisationen (und in weiterer Folge für die Einleitung eines Diversity-Prozesses) unter folgenden drei Gesichtspunkten: Differenz – Dominanz – Diskriminierung. Erst wenn die Beschäftigung mit diesen drei Grundpfeilern von Diversity erfolgt, ist ein emanzipatorischer Ansatz von Diversity and Inclusion realistisch. Der Abbau von Dominanzkulturen ist zweifelsohne das größte und ambitionierteste Vorhaben dabei. Ich bemerke in meiner Arbeit sehr oft, dass dieser Bereich mit einem Tabu belegt wird. Dominazverhältnisse sind über Jahrhunderte gewachsen und welchen Grund gäbe es, umfassende Privilegien aufzugeben...? Inspiriert zu der Entwicklung dieses Modells hat mich Dr. Astrid Messerschmidt, die sich mit Heterogenität in der EB beschäftigt und deren Herangehensweise an das Thema Vielfalt mich nachhaltig beeindruckt hat.
• ÖGS Video:Diversity (3,4 Mb)
„Was bedeutet Diversity? Für mich bedeutet Diversity zuerst Vielfalt, die Verschiedenheit, Anderssein, und Unterschiede kennzeichnet, aber Diversity heißt auch Gemeinsamkeit, Gleichheit, und Ähnlichkeit. Im Ganzen betrachtet, denke ich, Diversity lässt sich schlicht als Vielfalt bezeichnen. Vielfalt allein ist noch nichts Besonderes, weil sie überall existiert. Aber dennoch wird Diversity Management (DiM) als positive Maßnahme wahrgenommen, da es Begriffe wie Respekt, Toleranz und Wertschätzung etc. impliziert.“
• ÖGS Video:Inklusion (2,6 Mb)
„Der Begriff ‚Inklusion’ im Kontext von Diversity ist meines Erachtens wichtig, weil hier gezeigt werden kann, wie man Diversity (Vielfalt) einsetzen kann. Durch die Inklusion wird zum Ausdruck gebracht, wie Diversity korrekt in Organisationen, in Firmen, und Instituten angewendet werden kann. Inklusion bedeutet kurz und bündig gesagt Miteinbeziehung, Dazugehörigkeit und zugleich Zusammengehörigkeit.“
Kontakt:
Norbert Pauser
pauser(at)diversity-inclusion.at
www.diversity-inclusion.at
Linktipps:
Unsere Linkliste zum Thema "Diversity Management"
Link zu unserem Dossier "Gehörlos:Studieren"
Link zum Thema Lissabon-Strategie
Norbert PAUSER
(c) Anthony Gayton
