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"VIELFALT" UND "DIVERSITÄT" IM WISSENSCHAFTLICHEN TÄTIGKEITSBEREICH

1. Wie werden "Vielfalt" bzw. "Diversität" in Ihrem wissenschaftlichen Tätigkeitsbereich definiert?
   
   
2. Welche Bedeutung haben "Vielfalt" bzw. "Diversität" in Ihrem wissenschaftlichen Tätigkeitsbereich?
   
   
3. Welche problematischen Aspekte haben diese Definition/ Bedeutung von Vielfalt Ihrer Meinung nach?
   
   

"VIELFALT" UND "DIVERSITÄT" IM ARBEITSUMFELD

1. Inwiefern spielen Vielfalt und Diversität in Ihrem Arbeitsumfeld eine Rolle (in Ihrem Team oder auch in Kooperationen)?
   
   
2. Auf welche Schwierigkeiten im Umgang mit Vielfalt sind Sie persönlich in Ihrem Arbeitsumfeld gestossen?
   

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FRAGEN & ANTWORTEN

"VIELFALT" UND "DIVERSITÄT" IM WISSENSCHAFTLICHEN TÄTIGKEITSBEREICH

1. Wie werden "Vielfalt" bzw. "Diversität" in Ihrem wissenschaftlichen Tätigkeitsbereich definiert?
   
   In der Migrationsforschung sowie in der feministischen Wissenschaft löste der Begriff "Diversität" teilweise Konzepte zu Identitäten, kulturellen Differenzen bzw. zu Multikulturalität (MK) ab.
   Während MK immer wieder kritisiert wurde, Kulturen als statische Entitäten zu fassen und Menschen, die an einem Ort leben, unterschiedlich zu behandeln, sollte Diversität unterschiedliche Subjektpositionen wie Geschlecht, soziale Schicht, ethnische Zugehörigkeit, aber auch Nationalität, Alter, Behinderungen, Religion, sexuelle Orientierung, etc. zusammenführen. Diskriminierung wird demnach nicht nur aufgrund von Geschlecht, sondern aufgrund dieser miteinander verwobenen Differenzen bekämpft.
   
   Der Diversitäts-Ansatz birgt sowohl die Schwierigkeit, die Anzahl der Differenzen und die damit verbundenen unterschiedlichen Forderungen nach Anerkennung zu begrenzen, als auch das Problem, Grenzen und Hierarchien zwischen den Gründen der Diskriminierung zu identifizieren und zu erklären.
   Wirtschaft und Politik reduzieren diesen komplexen Ansatz daher häufig auf „Personen mit Migrationshintergrund“ oder auf „kulturelle Differenzen“, die an einem Arbeitsplatz oder in einer Stadt zusammentreffen und angeblich allen Vorteile bringen. Dieser normative Ansatz soll als „diversity management“ von den Vorteilen unterschiedlicher Fähigkeiten durch Differenzen (Sprachen, Wissen, Beziehungen etc.) überzeugen und Gemeinsamkeiten trotz Vielfalt fördern.
   Um soziale Auswirkungen erzielen und Benachteiligungen nachhaltig entgegenwirken zu können, muss dieser Diversitätsansatz zumindest mit Zielvereinbarungen (Quoten), klaren Fördermaßnahmen benachteiligter Gruppen (positive Aktionen) sowie mit einer Veränderung der strukturellen Rahmenbedingungen (diversity mainstreaming) einhergehen. Das bedeutet, dass alle Entscheidungen auf allen Ebenen der Organisation im Hinblick auf ihre Auswirkungen auf die unterschiedlichen Formen von Benachteiligung abgeschätzt und entsprechend angepasst werden müssen. Für eine Politik der Diversität müssen im Sinne eines partizipativen Ansatzes allerdings immer Erfahrungen der betroffenen Personen und Gruppen einbezogen werden.
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2. Welche Bedeutung haben "Vielfalt" bzw. "Diversität" in Ihrem wissenschaftlichen Tätigkeitsbereich?
   
   In der Sozial- und Kulturanthropologie schließt der Begriff „Diversität“ eine breite Palette von Forschungsfeldern ein, die sich mit Fragen zu Multikulturalität, transnationalen Beziehungen oder zu Effekten der Globalisierung auseinandersetzen. Durch ihren komparativen Ansatz hat die Anthropologie schon immer ein besonderes Augenmerk auf kulturelle Differenzen, Gemeinsamkeiten oder Ähnlichkeiten gerichtet.
   
   Die steigende Bedeutung von Migration, weltumspannender Kommunikation sowie von beschleunigten Transportmöglichkeiten führt nicht nur zu einer „time-space-compression“ (David Harvey), sondern auch zu „neuen Nachbarschaften“ (Arjun Appadurai) im Alltag. Das Zusammenleben von Menschen mit unterschiedlichen sozialen, politischen, ethnischen, nationalen, religiösen, geschlechtlichen, etc. Zugehörigkeiten und Identifikationen wird als „kulturelle Diversität“ zusammengefasst und bringt vielfältige Fragen, neue Chancen und kreative Imaginationen aber auch neue Probleme und Konflikte mit sich. Die Anthropologie beschäftigt sich deshalb mit essentialistischen Auslegungen von „kultureller Differenz“ sowohl unter Minderheiten, die sich dadurch rechtliche Anerkennung erwarten, als auch unter Mehrheiten, die so „ihre“ Kultur zu verteidigen suchen.
   
   Forschungen zu Diversität konzentrieren sich aber nicht nur auf essentialisierende und instrumentelle Zugänge zu Kultur, sondern erforschen auch einander durchkreuzende und dynamische Prozesse von „Diversität“. Die begriffliche Verschiebung zu Diversität ermöglicht die Betonung von Durchlässigkeit von Kulturen und Gruppen und weist auch auf die Heterogenität oder Vielfalt im Inneren jeder Gruppe hin.
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3. Welche problematischen Aspekte haben diese Definition/ Bedeutung von Vielfalt Ihrer Meinung nach?
   
   Problematisch erscheint mir die Reduktion des komplexen Ansatzes in gesetzlichen und wirtschaftlichen Umsetzungen. Dadurch kommt es oft erneut zu Zuschreibungen von Differenz und zu Fixierung von Individuen auf das „Anders“ sein.
   Die Umdeutung von Diversität als ausschließlich positiv und kreativ erklärt noch nicht, warum Maßnahmen zur Förderung erforderlich sind, die bei den dominanten Gruppen meist auf Ablehnung stoßen. Wer kennt nicht die Behauptungen männlicher Kollegen, dass ja nur noch Frauen wissenschaftliche Karrieren machen können? Das heißt, dass Förderung soziale Gruppen auch sichtbarer macht, und viele VertreterInnen von Minderheiten selbst bereits fördernde Maßnahmen ablehnen, um nicht zusätzlichen Diskriminierungen ausgesetzt zu sein.
   
   Die von der EU initiierte Anti-Diskriminierungspolitik sowie der Diversitätsansatz der Wiener Stadtpolitik sind noch zu jung, um abzuschätzen welche Effekte diese Maßnahmen in der österreichischen Praxis haben werden.
   
   Die wichtigsten Diskussionspunkte und Fragen im Umgang mit Diversität sind meiner Meinung nach folgende:
   • Welche und wie viele Achsen der Macht und in der Folge welche und wie viele Gründe der Diskriminierung sollen durch ein spezifisches Maßnahmenpaket überhaupt bekämpft werden?
   • Wie können von Diskriminierung betroffenen Gruppen/Personen ausreichend erfasst oder definiert werden, um politische Handlungen und Evaluationen von Maßnahmen zu ermöglichen, aber gleichzeitig festschreibende und einengende Wirkungen zu vermeiden?
   • Welche Strategien ermöglichen es, unterschiedliche Differenzen zu berücksichtigen, ohne die historische und soziale Besonderheit einzelner Gründe der Diskriminierung zu ignorieren? Beispielsweise wehren sich Frauenorganisationen aufgrund ihrer gesellschaftsverändernden Ansprüche oft gegen eine potentielle Reduktion ihrer Anliegen auf Nicht-Diskriminierung.
   • Wie können Unterschiede zwischen Gründen der Diskriminierung und damit eine Priorität oder Ungleichheit bestimmter Maßnahmen der Förderung benachteiligter Gruppen unter dem Stichwort Diversität erklärt werden?
   • Wie können aktuelle Lage und zukünftige Entwicklung beurteilt werden, ohne wiederum zu einer Differenzierung beizutragen?
   • Gerade die Kontrolle von Verbesserungen für benachteiligte Gruppen (Monitoring) zwingt Angehörige von Minderheiten immer wieder, sich zu ihrer Gruppe zu bekennen und die Vielfalt an Erfahrungen getrennt voneinander statt in ihrer Verwobenheit wahrzunehmen.
   • Spezialisierte Einrichtungen, die sich mit diesen komplexen Fragen gezielt auseinandersetzen, sind daher erforderlich. Dabei muss auch die Frage nach Vor- und Nachteilen von integrierten Einrichtungen (die unterschiedliche Gründe der Diskriminierung einschließen) versus Einrichtungen, die Maßnahmen für einzelne Gründe der Benachteiligung umfassender und in ihrer spezifischen Verwobenheit analysieren können, geklärt werden.
   • Die Reichweite von Maßnahmen ergibt sich aus den gewählten Strategien. Dabei sind unterschiedliche Gruppen (Studierende, MitarbeiterInnen, Institutionen, Entscheidungsträger etc.) genauso einer Reflexion zu unterziehen wie Differenzen zwischen Disziplinen. Alle Entscheidungen einer Organisation auf deren Auswirkungen auf benachteiligte Gruppen zu überprüfen, erfordert also ein Umdenken aller Entscheidungsträger, sowie spezialisierte Einrichtungen, die Möglichkeiten und Gefahren, Erfolge und Misserfolge evaluieren und Maßnahmen weiterentwickeln.
   Feministische Theorie zu Intersektionen und kontradiktorischen Subjektpositionen bieten brauchbare Ansätze zur Diskussion multipler Diskriminierungen, translokaler Positionierung aber auch zur Umsetzung der Bekämpfung von multipler Ungleichheit.
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"VIELFALT" UND "DIVERSITÄT" IM ARBEITSUMFELD

1. Inwiefern spielen Vielfalt und Diversität in Ihrem Arbeitsumfeld eine Rolle (in Ihrem Team oder auch in Kooperationen)?
   
   Die Universität Wien setzt ihre gesetzliche Pflicht zur Gleichbehandlung nur sehr zögerlich um. Auswirkungen von Förderungsmaßnahmen an der Spitze von Unternehmen spiegeln die Bereitschaft der Institutionen, Veränderungen zuzulassen.
   Messen wir die Universität an ihrer Fähigkeit, Frauen auf der Ebene der Professuren zu integrieren, bleibt wenig Hoffnung, dass freiwilliges Umdenken in Bezug auf multiple Differenzen das Bild der Universitäten verändern kann. In meinem universitären Umfeld dominieren nach wie vor die Merkmale „weiß, heterosexuell, Mittelschicht, männlich“. Alle Maßnahmen und Lippenbekenntnisse zu Frauenförderung führten bisher nicht zu den angestrebten Verbesserungen im Zahlenverhältnis. Spezifische Ansätze zur Bekämpfung von Diskriminierung aufgrund von Hautfarbe, ethnischer Zugehörigkeit, Alter, Behinderung, etc. oder zur Verbesserung im Umgang mit Diversität an der Universität konnte ich bisher kaum feststellen.
   In den Forschungsprojekten arbeite ich inhaltlich zu diesem Thema. Auch wenn im Drittmittelbereich Diversität bedeutender ist als in den Zentren der Universität und inter- wie transdisziplinäre Kooperation dort länger erprobt ist und intensiver eingefordert wird, bleiben viele begabte WissenschafterInnen aus dem engeren Wissenschaftsbetrieb ausgegrenzt, weil sie ihr Denken aus unterschiedlichsten Gründen nicht an die Normen der Universität anpassen wollen.
   Kritische Beleuchtungen von bestehenden Steigleitersystemen stellen ein notwendiges Beiwerk innovativer Gleichbehandlungsansätze dar. Förderung erfolgt in großen Bereichen informell und basiert auf einer habituellen Übereinstimmung. Soll den bestehenden Machtverhältnissen etwas entgegen gesetzt werden, dann müssen diese informellen Förderungen auf ihren angeblich meritokratischen Gehalt überprüft und benachteiligten Gruppen spezifische Formen von Mentoring geboten werden. Die Erfahrungen des laufenden Mentoringprogramms für Wissenschafterinnen der Universität Wien (muv) bieten eine wichtige Grundlage an Überlegungen und sollten für die Entwicklung weiterer innovativer Ansätze einbezogen werden.
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2. Auf welche Schwierigkeiten im Umgang mit Vielfalt sind Sie persönlich in Ihrem Arbeitsumfeld gestossen?
   
   siehe Frage 1) unter "Vielfalt" und "Diversität" im Arbeitsumfeld
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